Cnefop Rapport CPF CEP Tome 1 12 avril 2016

V du 12/04/2016 - 1 -
CNEFOP
Premier rapport
sur la mise en œuvre
du Compte personnel de formation
et du Conseil en évolution
professionnelle
Tome 1
Rapport adopté par le CNEFOP
à la séance plénière du 12 avril 2016

V du 12/04/2016 - 2 -
Sommaire
Synthèse du rapport p. 5
Introduction p. 9
I
Le Conseil en évolution professionnelle : une ambition structurelle qui s’inscrit dans la
durée
p. 9
I.1. Une mise en œuvre qui prendra nécessairement du temps p. 11
I.1.1. De l’assise juridique à la mise en œuvre du CEP : à peine 5 mois pour mobiliser
l’ensemble des acteurs
p. 11
I.1.2. La mise en place du CEP suppose un changement stratégique pour les opérateurs p. 12
I.1.3. Les effets du CEP ne seront perceptibles qu’à moyen terme p. 12
I.2. Des problématiques de déploiement diverses p. 13
I.2.1. Un déploiement fortement marqué par la diversité des situations de départ des
opérateurs
p. 13
I.2.2. Des enjeux de déploiement différents d’un niveau de services à l’autre du CEP p. 15
I.2.2.1. Le déploiement du niveau 3 du CEP p. 16
I.2.3. Des règles qui se sont installées progressivement et ne sont pas encore toutes connues p. 21
I.3. Le pilotage du CEP, nécessairement qualitatif p. 22
I.3.1. La laborieuse mise en place du tableau de bord du CEP p. 22
I.3.2. Des premiers résultats encourageants p. 23
I.3.3. Des moyens engagés par les différents opérateurs qui sont appelés à évoluer p. 23
I.4. Une ambition à ne pas oublier: développer l’autonomie de la personne p. 25
I.4.1. A la recherche de la « bonne posture » de conseil : la professionnalisation des
opérateurs, condition centrale de la réussite du CEP
p. 25
I.4.1.1. Un plan de professionnalisation lancé chez chacun des opérateurs, mais peu de
professionnalisation croisée
p. 26
I.4.1.2. L’enjeu de l’animation des Régions et l’émergence de l’offre de formation p. 27
I.4.1.3. Faut-il certifier le CEP ? Une question à instruire p. 27
I.4.2. Les outils de l’autonomie qui restent à déployer p. 28
I.4.2.1. Un déficit d’information générale sur le CEP pour le grand public à combler p. 28
I.4.2.2. L’urgence d’un site Internet national CEP p. 29
I.4.2.3.L’indispensable déploiement du « passeport de compétences » p. 29
I.5. En conclusion : la consolidation du déploiement passe par une animation coordonnée des
opérateurs
p. 31

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II Le Compte personnel de formation, accélérateur de réformes p. 33
II.1. Le compte personnel de formation, outil d’initiative individuelle dans un cadre régulé… p. 33
II.1.1 Le CPF n’est pas un DIF amélioré : son ambition est beaucoup plus régulatrice p. 33
II.1.2 Le rôle central des listes de formation dites « éligibles » : une mise en œuvre qui a
essuyé bien des plâtres
p. 35
II.1.2.1 Interpréter la terminologie de la loi p. 37
II.1.2.2 La méthode d’élaboration des listes de formations éligibles p. 39
II.1.2.3 Les limites du SI livré en janvier 2015 p. 45
II.1.2.4 L’inventaire opérationnel au printemps 2015 p. 48
II.2. … qui n’a pas fini son déploiement p. 50
II.2.1. Qui a mobilisé son CPF ? p. 50
II.2.1.1 Côté salariés p. 51
II.2.1.2 Côté demandeurs d’emplois p. 52
II.2.1.3 Le CPF des personnes à statuts multiples p. 55
II.2.2. A quoi sert le CPF ? p. 56
II.2.2.1 Le CPF des jeunes, un gadget ? p. 57
II.2.2.2 Le CPF des salariés, pomme de discorde ou moteur de réformes structurelles à
réussir pour un déploiement abouti de la réforme
La nécessaire restructuration des branches professionnelles …
Le renforcement des services de l’OPCA aux branches comme aux entreprises et
aux salariés
p. 57
II.2.2.3 Le CPF des demandeurs d’emploi, levier d’autonomie ? p. 62
II.2.2.4 L’ingénierie des abondements du CPF est-elle trop ambitieuse ? p. 63
III En guise de conclusion, quelles perspectives ? p. 65
IV Tableau de synthèse des recommandations du CNEFOP p. 67
Annexes (hors contributions qui constituent le Tome 2 du rapport) p. 71

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Synthèse du rapport
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et le Compte personnel de formation (CPF) sont deux
nouveaux droits issus de la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle. Le
CNEFOP1
est chargé de transmettre au parlement un rapport annuel sur la mise en œuvre et
l’utilisation du CPF (art. L. 6323-9 du Code du travail), ainsi que de réaliser une communication
annuelle sur le suivi de la mise en œuvre du CEP (Arrêté du 16/07/2014 fixant le cahier des charges
du CEP). Constatant le lien étroit entre ces deux droits, le CNEFOP a choisi de rédiger un rapport
commun dont l’objectif est de rendre compte du suivi du déploiement du CEP et du CPF un an après
le début de leur mise en place et de mettre en perspective les étapes qui restent à dépasser pour
atteindre les objectifs de la réforme, dans le cadre du pilotage stratégique du déploiement de ces
droits.
Au terme des travaux conduits au sein des commissions du CNEFOP tout au long de l’année 2015
ainsi que des auditions réalisées début 2016 auprès des principaux acteurs du CEP et du CPF, le
Conseil, réuni en configuration plénière le 12 avril2016, a adopté 46 recommandations2
visant à :
• Faciliter le positionnement des opérateurs du CEP dans leur nouveau rôle
• Poursuivre le déploiement des différents niveaux de service du CEP et leur pilotage
• Permettre aux actifs de développer effectivement leur autonomie
• Animer les opérateurs du CEP de manière coordonnée au niveau national et régional
• Développer l’universalité d’accès au CEP pour l’ensemble des actifs
• Améliorer Simplifier les modalités d’élaboration des listes de formation éligibles au CPF
• Améliorer les services proposés sur le site internet du CPF, notamment en matière
d’information sur l’offre de formation et de certification
• Anticiper la fin des « mesures Rebsamen », en renforçant la maitrise de l’ingénierie financière
associée au CPF, tout particulièrement pour les personnes à statut multiples
Ces recommandations s’appuient sur un bilan du déploiement dont les grandes lignes sont
synthétisées ci-dessous.
Le CEP : une ambition structurelle qui s’inscrit dans la durée
Le délai très court entre la publication des textes législatifs et réglementaires et leur entrée en
vigueur, l’impact du CEP sur la stratégie générale des opérateurs ainsi que les effets sur les
bénéficiaires qui ne seront perceptibles qu’à moyen terme, font que le déploiement du CEP prendra
nécessairement du temps, quand bien même la mobilisation des opérateurs a été indéniable. Le
bilan des premiers mois porte donc surtout sur la manière dont le déploiement a été pensé et a
commencé à être mis en œuvre.
Le déploiement a été fortement marqué par la diversité des situations initiales des opérateurs. Deux
grands groupes se dégagent : les FONGECIF et OPACIF pour qui le CEP a nécessité une restructuration
en profondeur de leur offre de services et, souvent, de leur organisation ; les acteurs historiques du
SPE3
qui ont avant tout considéré le CEP comme un prolongement de leur activité et ont eu des
1
Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles
2
la liste complète figure en p.67
3
Service public de l’emploi. (en l’occurrence: Pôle-Emploi, les Missions locales et les Cap-Emploi)

V du 12/04/2016 - 6 -
difficultés à percevoir le saut qualitatif attendu, d’autant plus que les services de l’Etat n’avaient pas
forcément tiré toutes les conséquences de l’arrivée du CEP dans leurs engagements contractuels.
Les enjeux de déploiement ont par ailleurs été différents d’un niveau de service à l’autre et se sont
révélés au fil du temps.
Le déploiement du niveau 3 a très largement été conditionné par le prisme de l’ingénierie financière
des projets de formation, ce qui est réducteur par rapport à l’ambition du cahier des charges.
La nature et la profondeur des services à rendre au niveau 1 du CEP sont finalement encore assez
peu travaillées par les opérateurs. Une évolution en ce domaine est d’autant plus nécessaire que le
niveau 1 du CEP est devenu le socle minimum des services à rendre par l’ensemble des opérateurs du
SPRO et que l’émergence d’outils communs est donc indispensable.
Enfin, le plein déploiement du niveau 2 nécessite une maîtrise accrue du diagnostic de compétences
et de l’ingénierie de parcours, ce qui suppose de sécuriser d’autres aspects des politiques de
l’Emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (EFOP) : le Bilan de compétences,
l’utilisation de portfolio de compétences et l’effectivité de l’accès à des certifications partielles,
notamment.
Environ 732 000 personnes ont bénéficié d’un CEP en 2015. Mais la réussite du CEP ne se mesurera
pas au nombre de bénéficiaires. C’est bien la profondeur du service rendu et la réelle contribution à
la sécurisation des parcours des personnes qu’il faudra progressivement apprécier, notamment au
travers du tableau de bord commun à tous les opérateurs qui, à ce stade n’est pas totalement
opérationnel. L’ambition portée par la loi de permettre à tout salarié qui le souhaite de bénéficier
d’un CEP pose aussi la question de l’adéquation des moyens humains dédiés au CEP à terme. En
effet, si on estime à près de 10 000 ETP4
les effectifs qui sont aujourd’hui consacrés aux niveaux 2 et
3, 90% d’entre eux proviennent de Pôle-emploi.
A ce stade du déploiement, l’ambition confiée au CEP de développer de l’autonomie de la personne
nécessite de porter une attention particulière aux conditions de professionnalisation des conseillers
(plans de formation des opérateurs et animation des Régions) et de renforcer l’information et
l’outillage des bénéficiaires.
Au final, la consolidation du déploiement du CEP passe par un soutien aux opérateurs combinant plus
harmonieusement l’animation de niveau national et celle confiée aux Régions par la loi.
4
Equivalents temps plein

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Le CPF, accélérateur de réformes
Le CPF a concentré, tout au long de l’année 2015, toutes les attentes et tous les scepticismes des
acteurs et observateurs de la réforme. Attaché à la personne, sa mise en œuvre s’exerce dans un
cadre régulé exigeant pour tous les acteurs, non encore tout à fait maitrisé, peut-être simplifiable…
Les tensions qu’il a pu créer témoignent des limites des outils et mécanismes existants qui dépassent
largement le périmètre du CPF. En cela il est aussi un accélérateur de réformes indispensables pour
faciliter l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La mise en place des listes de formations « éligibles » au CPF s’est heurtée à plusieurs difficultés :
• cerner l’objet « formation éligible » en l’absence de normalisation suffisante de description
des certifications ;
• le temps d’appropriation de la méthodologie de construction des listes et le temps de leur
élaboration pour offrir un périmètre de choix suffisamment large ;
• une première version du SI du CPF n’offrant pas les services nécessaires à la mobilisation en
autonomie de son CPF
• enfin, un inventaire à bâtir en parallèle.
Pour autant, au 1er
janvier2016, ont été publiées 138 listes de CPNE5
(couvrant 85% des salariés), 46
listes régionales et une V4 de la liste nationale interprofessionnelle, qui recensent 12 736
certifications. Surtout, l’élaboration des listes a eu des effets vertueux sur le dialogue autour des
besoins de formation au sein des branches et des COPAREF et a renouvelé l’exigence faite aux
certificateurs développer les certifications partielles et d’améliorer la visibilité sur les volumes et le
devenir des certifiés.
Dans ce contexte, en 2015, près de 2,5 millions de personnes ont ouvert leur compte ; 359 000
dossiers de formation ont été créés et plus de 212 000 ont été validés, dont 79% au bénéfice de
demandeurs d’emploi et 21% au bénéfice de salariés :
• Les assouplissements Rebsamen, ont facilité la montée en puissance du CPF chez les salariés,
même si celle-ci est lente et modeste. Les dossiers validés sont encourageants : si les langues
représentent plus de la moitié des formations financées, ce sont ensuite le renforcement des
compétences transversales et les démarches de reconnaissance de qualification qui ont été
choisis. De même, les dossiers abondés ont concerné des salariés un peu moins qualifiés et sur
des durées de formation plus longues que les dossiers sans abondement.
• Pour les demandeurs d’emploi, la durée des formations est en moyenne 4 fois plus importante
que celle des salariés, en lien avec le fait que 2/3 des dossiers validés portent sur des
formations qualifiantes. Plus de 90% des dossiers abondés l’ont été par le FPSPP, 40% par les
Régions et près de 30% par Pôle emploi.
Reste que des clarifications sont possibles et nécessaires alors que le CPF n’a pas fini son
déploiement.
• la nécessité de finaliser et de simplifier l’ingénierie opérationnelle du CPF, notamment pour
les personnes cumulant le statut de salarié et de demandeur d’emploi restent insuffisamment
instruites ;
• l’articulation entre le Droit au retour en formation initiale des jeunes et la mobilisation du
CPF doit être renforcée;
5
Commissions paritaires nationales de l’emploi

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Plus largement, des sujets restent à approfondir :
• l’importance du poids économique des formations obligatoires règlementées dans le plan de
formation des entreprises de certains secteurs qui entretient une pression à la solvabilisation
du financement des dépenses obligatoires mérite d’être mieux connue ;
• le développement de services plus aboutis en appui des entreprises des branches
professionnelles à l’occasion de leur restructuration ;
La montée en puissance des opérateurs du CEP et des OPCA est essentielle pour le bon déploiement
du CPF, notamment dans l’ingénierie des parcours de formation.
En guise de conclusion temporaire
Le présent rapport est adopté à l’heure où le Compte personnel d’activité (CPA) prend corps dans le
projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et
les actifs.
Les liens entre CPA, CPF et CEP imposent de coordonner finement les conduites de ces trois projets
et renforcent la nécessité déjà posée par le CPF et le CEP de faire converger les SI et les données du
champ EFOP.

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Introduction
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) et le compte personnel de formation (CPF) sont deux
des nouveaux droits créés par la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle
sur lesquels le Conseil national pour l’emploi, la formation et l’orientation professionnels (CNEFOP) a
l’obligation de rédiger un rapport annuel sur le CPF transmis au parlement chaque année en juin et
un rapport annuel sur le CEP en application de son cahier des charges.
Constatant une relation étroite entre ces deux droits, ce dont témoignent les travaux préparatoires
de la loi (rapport du CNFPTLV, les ANI de janvier et de décembre 2013, les conclusions de la
concertation quadripartite de décembre 2014), le CNEFOP a décidé de rédiger un rapport unique qui
doit permettre de réaliser le bilan précis du déploiement en 2015 de chacun de ces outils tout en
mettant en exergue les liens étroits qui unissent ces droits.
A cet égard, il ressort nettement des auditions organisées par le CNEFOP, que le CEP et le CPF
s’inscrivent dans une réforme plus globale de l’orientation et de la formation professionnelle,
indissociable de l’analyse de la mise en œuvre du CEP et du CPF.
Souhaitant assurer aux publics les plus précaires, dans ou hors de l’emploi, les moyens de devenir
acteurs de leur parcours professionnel, c'est-à-dire de disposer d’un réel pouvoir d’initiative en
matière d’insertion et de formation, le législateur a assigné :
• au CEP la lourde tâche de construire de la continuité dans la discontinuité des parcours,
• au CPF la mission de faciliter, par mécanisme de fédération, le financement et l’accès aux
formations qualifiantes les mieux reconnues, tout au long de la vie.
Ces droits s’inscrivent dans le cadre d’une réforme « qui fait système ». En effet, et pour tenter de
synthétiser l’ambition poursuivie, la réforme vise à renforcer la capacité de chacun à :
• apprendre tout au long de la vie, via :
la création du CPF,
la création du service public régional de la formation professionnelle,
le développement de la qualité de l’offre de formation,
la relance de la validation des acquis de l’expérience, même partielle, nouvelle définition
plus souple et adaptée à l’être numérique de l’action de formation,
la suppression de l’obligation fiscale de dépenser pour modifier le regard sur la
formation en entreprise et lui redonner sa qualité d’investissement stratégique de
l’entreprise,
le développement parallèle du dialogue social sur les enjeux de GPEC et de formation6
,
l’incitation à l’investissement pour le développement des nouvelles pédagogies,
le développement de la formation en situation de travail etc…
• s’orienter et pouvoir être conseillé chaque fois que nécessaire, tout au long de sa vie, à
travers :
la création du service public régional de l’orientation, du Conseil en évolution
professionnelle et des entretiens professionnels,
le renforcement sensible du dialogue social en entreprise en matière de GPEC et de
formation,
6
Articles L. 2241-4 pour les branches, Article L. 2242-1 pour les entreprises de plus de 300 salariés

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la création de nouveaux outils d’aide à l’élaboration d’un projet d’insertion (périodes de
mise en situation en milieu professionnel, passeport orientation-formation, bases
régionales et nationales d’information sur l’offre de certification, de formation associée
et les parcours professionnels des certifiés)…
Enfin, une gouvernance quadripartite, nationale et régionale est installée pour veiller à la
coordination permanente de ses différents dispositifs comme à l’effectivité et la qualité de leur
déploiement.
Dans ce contexte, le présent rapport est le fruit des travaux conduits toute l’année 2015 en
commissions « Parcours professionnels » et « Qualité, développement des compétences et
qualifications » du CNEFOP, et des auditions spécifiques réalisées entre fin novembre 2015 et début
février 2016, par les membres des commissions précitées7
. Ainsi réalisé par le CNEFOP, conseil qui
réunit l’essentiel des acteurs impliqués dans la réforme et/ou le déploiement de celle-ci, ce rapport
n’est ni une évaluation du CPF ou du CEP8
ni un rapport parlementaire qui questionne un cadre
existant mais un rapport sur le suivi de leur mise en œuvre9
. Dû au parlement , au moins pour sa
partie CPF, en application de l’article L. 6323-9, ce rapport doit notamment permettre de renforcer le
suivi du déploiement du CEP et du CPF qui a été fait par les membres du CNEFOP en mettant en
perspective les difficultés qui restent à lever pour atteindre les objectifs de la réforme, dans un esprit
constructif mais lucide.
Il fait le choix de commencer par analyser la mise en œuvre du CEP afin d’insister sur le caractère
structurant, central de ce service au cœur de la réforme avant d’analyser l’un de ses outils
emblématiques, le CPF.
En substance, il ressort des nombreuses auditions réalisées par le Conseil, que le conseil en évolution
professionnelle constitue une réforme d’ambition structurelle, qui s’inscrit de ce fait nécessairement
dans la durée. Il implique en effet des évolutions importantes chez l’ensemble des opérateurs
désignés par la loi, présente des enjeux de déploiement très variables selon le niveau de service et la
situation de départ de l’opérateur. Surtout, il est manifeste que les outils de l’autonomie de ses
bénéficiaires restent à livrer.
Quant au CPF, il apparait comme un accélérateur de réformes, dont la mise en œuvre a essuyé bien
des plâtres et révèle des nœuds de complexité qu’il reste à dépasser collectivement pour finaliser
son déploiement.
7
La liste des personnes et des organismes auditionnés, ainsi que la liste des membres du CNEFOP ayant participé aux
auditions figurent respectivement en annexe 1 et 2 du rapport (Tome 1) ; leurs contributions écrites sont rassemblées dans
le Tome 2 du rapport.
8
Celles-ci seront réalisées par des tiers professionnels dans le cadre d’un cahier des charges d’évaluation conçu par le
CNEFOP
9
Article L. 6123-1, 7°

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I
Le Conseil en évolution professionnelle :
une ambition structurelle qui s’inscrit dans la durée
Comme nous l’avons vu en introduction, la réforme de 2014 a notamment pour ambition de rendre
effectif le droit à l’orientation tout au long de la vie, dans une perspective de sécurisation des
transitions professionnelles.
Cette ambition suppose :
• d’investir dans le développement des compétences en orientation de chacun, afin de
distinguer savoirs et compétences et d’évaluer à sa juste valeur, l'étendue des compétences
mobilisables au service du projet professionnel choisi. L’entretien professionnel tous les 2 ans
au sein de l’entreprise et la possibilité d’accéder à tout moment à un conseil en évolution
professionnelle externe sont les outils concrets de cet investissement.
• de renforcer la qualité et l’individualisation de l'offre de conseil en orientation, afin de ne pas
laisser seuls les individus bénéficiaires de droits qu’ils ne sauraient pas mobiliser et dans le
respect de leur autonomie de choix.
Le Conseil en évolution professionnelle doit répondre à cette attente en offrant à tout actif qui le
souhaite des outils et des conseils lui permettant d’interroger et d’améliorer son employabilité
actuelle et future, en autonomie, à tout moment de la vie professionnelle, au regard de ses souhaits
personnels mais aussi du marché du travail.
Il s’agit d’un droit pour tous les actifs, mobilisable tout au long de la carrière professionnelle, quels
que soient leur statut, et d’une offre de services que doivent proposer les cinq principaux réseaux
nationaux de conseil des actifs10
ainsi que les opérateurs régionaux désignés par la Région. Mis en
œuvre dans le cadre plus global du SPRO11
, sa principale ambition est de structurer un conseil
universel garant de la prise en charge par le service public du délicat travail de conseil en
orientation, et le cas échéant, d'identification de la formation la mieux adaptée au projet de la
personne et de recherche des financements disponibles.
Mais c’est aussi un espace d’écoute et de prise de recul qui permet par exemple à un salarié, en
complément ou en préparation de l’entretien professionnel, de mieux se situer dans son entreprise
sans forcément que cela débouche sur un projet de mobilité professionnelle.
Un an après le début de son déploiement, quel regard peut-on porter sur le CEP ?
I.1. Une mise en œuvre qui prendra nécessairement du temps
I.1.1. De l’assise juridique à la mise en œuvre du CEP : à peine 5 mois pour mobiliser
l’ensemble des acteurs
La loi du 5 mars 2014 a instauré les principes du CEP [L6111-6] et fixé le début de sa mise en œuvre
au 1er
janvier 2015. Son caractère opérationnel s’est donc construit en quelques mois seulement sur
la base :
10
Les Missions locales, Pôle emploi, les FONGECIF-OPACIF, l’APEC et les Cap Emploi
11
Service Public de l’Orientation

V du 12/04/2016 - 12 -
• du cahier des charges du CEP publié par arrêté le 16 juillet 2014 et qui a défini le contenu de
l’offre de services commune attendue des opérateurs, déclinée en 3 niveaux ;
• des groupes de travail animés par la DGEFP à partir de l’automne 2014 et jusqu’au printemps
2015, rassemblant les opérateurs (puis dans un deuxième temps, des représentants des
Régions et du COPANEF) pour élaborer conjointement les outils et supports communs
nécessaires ;
• du guide « Repères pour le CEP »12
diffusé sous la bannière du CNEFOP en octobre 2015. En
effet, le CNEFOP, en tant que lieu de concertation quadripartite en charge du suivi de la mise
en œuvre du CEP, a été amené à entendre l’ensemble des acteurs durant toute l’année 2015
et à rendre des arbitrages opérationnels, notamment en validant les productions issues des
groupes de travail animés par la DGEFP. Portés par l’ensemble des composantes de la
quadripartite13
, ces premiers arbitrages sont consignés dans le guide qui a fait l’objet d’une
diffusion spécifique tant auprès des têtes de réseau des opérateurs qu’auprès des présidents
de Régions et de COPAREF, des DIRECCTE et des membres des CREFOP. Ce guide a vocation à
être actualisé en tant que de besoin.
Si la mobilisation des différents acteurs a été sans conteste réelle ces premiers mois, la rapidité du
déploiement du CEP nécessite des consolidations qui sont loin d’être achevées. Nous en détaillerons
la nature dans les chapitres suivants.
I.1.2. La mise en place du CEP suppose un changement stratégique pour les opérateurs
Au-delà de la rapidité du déploiement, un autre élément plaidant en faveur d’un regard distancié sur
le niveau de mise en œuvre du CEP tient au fait que sa délivrance entraîne un changement radical
dans l’offre de services préexistante chez les opérateurs et dans leur manière d’organiser le travail
des professionnels, avec toutes les conséquences que cela emporte sur la stratégie d’entreprise de
ces opérateurs.
La prise de conscience de la radicalité de ces changements par les opérateurs n’est pour autant pas
uniforme (cf. chapitre 3.2.1) et laisse entrevoir un étalement dans le temps des effets des
transformations engagées par chacun.
I.1.3. Les effets du CEP ne seront perceptibles qu’à moyen terme
Enfin, indépendamment du temps nécessaire au déploiement lui-même, les effets du CEP ne seront
pas immédiatement perceptibles, parce que les objets mêmes du CEP ne peuvent s’apprécier que
dans le temps, qu’il s’agisse de l’impact du CEP sur les trajectoires professionnelles ou du
développement constaté de l’autonomie des personnes.
Pour autant, la Commission Evaluation du CNEFOP, qui a la responsabilité de l’évaluation du CEP14
,
travaille actuellement à définir les questions évaluatives pertinentes et les modalités d’organisation
de l’évaluation.
Les travaux évaluatifs engagés dans ce cadre pourront utilement éclairer ultérieurement :
• les modalités concrètes de l’accompagnement et du conseil que recouvre le CEP dans sa
pratique ;
• ce que le CEP produit pour les bénéficiaires que ce soit pendant le processus du CEP ou à
l’issue ;
12
http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/conseil-en-
evolution-professionnelle-cep
13
CNEFOP, COPANEF, ARF, DGEFP
14
cf. Arrêté du 16/07/2014 fixant le cahier des charges du CEP

V du 12/04/2016 - 13 -
• la place du CEP dans l’ensemble des dispositifs et ce qu’il produit sur le système de
l’orientation, de l’accompagnement et de la qualification, et sur la gouvernance nationale et
locale.
Le présent rapport qui porte sur le suivi de la mise en œuvre du CEP durant sa première année
d’existence va, quant à lui, essentiellement s’intéresser à la manière dont son déploiement a été
pensé, dont il a commencé à être mis en œuvre, et, le cas échéant, pointer les ajustements
nécessaires au bon déploiement.
I.2. Des problématiques de déploiement diverses
I.2.1. Un déploiement fortement marqué par la diversité des situations de départ des
opérateurs
La stratégie de déploiement du CEP n’est pas la même chez tous les opérateurs. Elle est
indéniablement marquée par la nature de l’opérateur et sa situation de départ, et par des enjeux
périphériques au CEP objectivement structurants, comme le fait d’être par ailleurs gestionnaire
paritaire de CIF ou d’avoir pour mission le contrôle de la recherche d’emploi.
• Les FONGECIF et les OPACIF présentent essentiellement cette première année de déploiement
comme une restructuration en profondeur de leur offre de services avec un fort enjeu
d’organisation de la délivrance des services, notamment en termes de couverture territoriale
et d’acquisition de compétences. La plupart disent : « on a complètement changé de métier ;
on a dû tout revoir ».
Et, de fait, même si certaines de ces structures étaient en situation de délivrer le CEP dès le
début 2015, on peut considérer que les trois niveaux de services du CEP ne se sont réellement
déployés sur l’ensemble des FONGECIF-OPACIF que depuis l’automne 2015. Au demeurant,
toutes ces structures soulignent le chemin qu’il reste encore à parcourir pour délivrer le CEP
tel qu’il est prévu.
La taille modeste de certains OPACIF ou leur implantation sur un nombre limité de territoires
les a par ailleurs conduit à nouer des collaborations, formelles ou informelles, avec d’autres
opérateurs du CEP (principalement autres OPACIF, FONGECIF et APEC) afin de se doter d’outils
communs (plateformes d’accueil à distance, outils numériques d’aide à l’orientation,
« délégation » de certains entretiens…).
A fin décembre 2015, une dizaine de FONGECIF avaient notamment signé des conventions de
partenariat opérationnel avec l’APEC et/ou le FAF TT. La plupart des autres étaient en cours de
discussion pour développer des coopérations analogues.
• Pour les opérateurs historiques de l’accompagnement (par exemple Pôle emploi ou les
Missions locales), le CEP a d’abord été appréhendé comme le prolongement d’une activité
existante, d’où une difficulté à percevoir le saut qualitatif attendu et les changements
structurels en découlant.
Si la capacité à accueillir un grand nombre de personnes s’est donc rapidement confirmée (cf.
chapitre I.3), l’articulation avec les offres de services préexistantes n’est pas encore
complètement achevée.

V du 12/04/2016 - 14 -
En témoignent des questions de fond auxquelles les opérateurs n’ont pas livré de réponse
définitive :
Pôle-emploi, dont l’approche a évolué tout au long de l’année 2015, a récemment
stabilisé le périmètre du CEP comme étant le conseil délivré dans le cadre des
accompagnements « renforcés » et « guidés » par des conseillers formés au CEP15
.
les Missions locales, qui ont dû déployer la Garantie Jeunes et le CEP dans la même
temporalité, ont encore du mal à positionner l’un par rapport à l’autre. La
convention pluriannuelle entre l’Etat et les Missions locales pour la période 2015-
2018 n’a pas éclairé le sujet16
se contentant de préciser en annexe dans le « Cadre de
référence du parcours d’accompagnement des jeunes en Missions locales » : « En
amont d’une entrée en parcours d’accompagnement contractualisé […], l’entretien de
diagnostic est un 2ème
niveau de service pour garantir aux jeunes une orientation de
qualité […]. Cet acte métier pourra s’inscrire dans le niveau 2 du CEP. »
Autre occasion manquée, le « parcours contractualisé d’accompagnement vers
l’emploi » créé par le projet de loi Egalité-Citoyenneté17
soumis à la consultation du
CNEFOP mi-février 2016 et présenté comme le « socle unique et adaptable de l’action
du SPE vis-à-vis des jeunes […qui] pourra mobiliser les outils de la politique de l’emploi
et de la formation […] » ne fait aucune référence au CEP, pourtant d’ores et déjà
qualifié par la loi comme « l’offre de service » des Missions locales, ce qui n’a pas
manqué d’interroger les membres du Conseil.
L’intégration pleine et entière du CEP dans l’offre de services des Missions locales est
donc loin d’être acquise.
Les difficultés rencontrées par les Missions locales, Pôle-emploi et les Cap-Emploi pour
articuler le CEP avec leur offre de service « historique » tiennent donc en partie à des
situations propres à chaque opérateur (notamment le nombre important de conseillers à Pôle
emploi qui augmente le temps de déploiement, ou la structuration des Missions locales en
entités indépendantes animées par deux têtes de réseau18
), mais aussi au fait que les
engagements contractuels signés avec l’Etat19
ne sont pas suffisamment explicites sur la place
du CEP.
15
Information donnée par Pôle emploi le 08/02/2016, lors de son audition par le CNEFOP dans le cadre de la préparation de
ce rapport
16
Instruction DGEFP/MIJ/2015/367 relative à la mise en œuvre de la convention pluriannuelle entre l’Etat et les Missions
locales pour la période 2015-2018
17
Titre I-Chapitre II : Accompagner les jeunes dans leur parcours vers l’autonomie
18
CNML et UNML
19
Convention pluriannuelle d’objectifs 2015-2018 des Missions locales, Convention tripartite 2015-2018 de Pôle emploi,
Convention Cap Emploi 2015

V du 12/04/2016 - 15 -
Recommandation
[R1] Expliciter pour chaque opérateur du SPE l’articulation entre le CEP et
le reste de son offre de services
Une clarification de cette articulation par la DGEFP s’impose afin que les opérateurs du SPE réalisent
le saut qualitatif attendu.
• Il est notamment particulièrement urgent que les Missions locales puissent disposer d’une
mise en perspective de leur offre de services au moment où I-Milo (le nouveau système
d’information des Missions locales) s’apprête à intégrer les nouvelles fonctionnalités liées à
la réforme de 2014.
• A ce titre, il semblerait utile d’indiquer aux Missions locales que le CEP constitue l’offre de
service du réseau des Missions locales, la « colonne vertébrale » que tout conseiller a
vocation à maîtriser, le cadre dans lequel il met en œuvre les ingénieries spécifiques
construites pour répondre à des besoins spécifiques. A ce titre, la Garantie Jeunes qui est à la
fois une ingénierie d’accompagnement et une aide financière représente bien une manière
de délivrer le Conseil en évolution professionnelle pour les NEET.
• Enfin, force est de constater, à ce stade, que peu d’opérateurs régionaux complémentaires ont
été désignés par les Régions. Hormis celles qui avaient déjà accueilli des expériences singulières
de conseil en orientation (ex : conseil en évolution professionnelle délivré aux salariés
bourguignons par les points relais conseil VAE depuis 2013), les Régions ont, pour cette première
année, dirigé leurs efforts sur la coordination des opérateurs nationaux du CEP présents sur leur
territoire (ou y arrivant), dans le cadre du SPRO.
A l’inverse, bien que les opérateurs nationaux du CEP soient désignés par la loi comme membres
de droit du SPRO, certaines Régions ne les ont pas tous intégrés dans leur SPRO. Les OPACIF
notamment, et dans une moindre mesure, les FONGECIF, restent relativement méconnus des
Régions et semblent encore rencontrer des difficultés à être associés aux travaux régionaux.
Recommandation
[R2] S’assurer que les opérateurs nationaux du CEP sont intégrés dans tous
les SPRO
I.2.2. Des enjeux de déploiement différents d’un niveau de services à l’autre du CEP
Les problématiques rencontrées dans le déploiement des différents niveaux de service du CEP ne
sont pas toutes apparues en même temps et ne sont pas de même nature. Elles sont présentées ci-
après dans l’ordre dans lequel elles se sont manifestées car, en outre, la manière dont elles ont été
traitées a généralement emporté des conséquences sur les autres niveaux et explique en grande
partie les points qui restent à consolider.

V du 12/04/2016 - 16 -
I.2.2.1. Le déploiement du niveau 3 du CEP
Extraits du cahier des charges du CEP
20
3ème niveau du CEP : l’accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet
Lorsque le projet d’évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l‘opérateur du
conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation. C’est l’objet de l’accompagnement
personnalisé. […]
● La définition d’un plan d’actions pour la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle
Sur la base d’un projet et d’une stratégie formalisés, le bénéficiaire et le conseiller co-construisent un plan d’actions
qui comprend :
- les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle ;
- les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes ;
- le cas échéant, le parcours de formation envisagé ;
- les dispositifs et prestations à mobiliser ;
- le plan de financement ;
- et, à titre indicatif, un calendrier prévisionnel. […]
● L’ingénierie financière
Lorsque le plan d’actions, co-construit par le bénéficiaire et son conseiller, prévoit une ou plusieurs actions
impliquant un financement dédié […] le conseiller en examine la faisabilité financière et recherche les financements
adaptés à son projet et à sa situation, et, le cas échéant, alerte au sein de son organisme, afin que soient mobilisés
les acteurs et les dispositifs existants, le cas échant dans un cadre collectif propre à chaque région, permettant la
finalisation du projet en cas de défaut ou d’insuffisance de financement.
[…] Le troisième niveau d’accompagnement à la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle doit permettre
au bénéficiaire de disposer d’un plan d’actions et d’un soutien global à la réalisation de son projet.
Dans un premier temps, le CEP a surtout été mobilisé à l’appui du montage de dossiers de formation
incluant le recours au CPF ; c’est donc tout d’abord l’ingénierie financière qui a cristallisé la plupart
des interrogations et des efforts des opérateurs du CEP. Ce prisme a été renforcé par le fait que les
conditions de prise en charge des différents « abondeurs » ne se sont clarifiées que progressivement
(règles et circuits) et que le « cadre collectif propre à chaque région » évoqué dans l’arrêté n’incombe
à aucun acteur en particulier, jusqu’à ce que le Guide Repères pour le CEP confie aux CREFOP la
charge de veiller à sa construction.
Dans la pratique, cela a eu deux conséquences :
• une tendance des opérateurs à mobiliser avant tout les financements qu’ils maîtrisaient le
mieux ;
• une tendance à réduire le niveau 3 du CEP à la seule ingénierie financière, alors que le niveau 3
est défini bien plus largement comme l’appui à la réalisation du projet.
*
* *
A contrario, on commence aujourd’hui à voir apparaître des initiatives d’opérateurs allant bien dans
le sens d’un appui concret à la mise en œuvre du projet de la personne, indépendamment d’un
projet de formation. Par exemple, un OPACIF a constitué un répertoire précis de tous les
interlocuteurs en charge de la mobilité interne des salariés de son secteur (RH de proximité,
conseillers carrière…) et il joue un rôle de médiation pour faire aboutir le projet des personnes qui
souhaitent une évolution interne. On voit ici très directement l’un des liens entre le CEP et l’entretien
professionnel.
20
tel que défini par l’arrêté du 16/07/2014

V du 12/04/2016 - 17 -
Recommandation
[R3] Veiller à ce que les CREFOP se saisissent de leur rôle de promotion du
« cadre collectif régional pour l’exercice de l’ingénierie financière »
La capacité des opérateurs CEP à proposer de nouvelles ingénieries financières est en grande partie
liée à la visibilité des articulations possibles entre les différents dispositifs de prise en charge et à la
connaissance des règles de chaque financeur21
.
Le rôle confié aux CREFOP de veiller à la construction d’un cadre collectif régional pour l’exercice de
l’ingénierie financière (cf. guide Repères pour le CEP) est essentiel en la matière.
Compte-tenu de la reconstitution récente des CREFOP, il est proposé que le CNEFOP intervienne en
appui particulier des CREFOP sur cette question, notamment lors des rencontres prévues dans les
différentes régions et lors des réunions des secrétaires permanents de CREFOP.
Recommandation
[R4] Veiller à ce que le niveau 3 du CEP porte sur l’accompagnement à la
réalisation des projets d’évolution professionnelle, quels qu’ils soient, et
ne se limite pas à l’ingénierie financière des projets de formation
I.2.2.2. le déploiement du niveau 1 du CEP
Le niveau 1 du CEP a avant tout été abordé par les opérateurs sous l’angle de la maîtrise des flux de
personnes susceptibles de les contacter et de leur bon aiguillage vers le niveau 2 ou 3 (rappelons que
le niveau 1 doit en effet être délivré par tous les opérateurs, dans une approche « tout public »).
Ce faisant, à ce stade, peu d’opérateurs ont réellement appréhendé la nature réelle et l’étendue des
services à rendre sur ce niveau 1 du CEP.
22
1er niveau du CEP : un accueil individualisé
[…] A ce premier niveau de service, le bénéficiaire peut accéder à une information sur les tendances socio-
économiques, l’emploi, les métiers, les compétences, les qualifications et les formations, prenant en compte
l’émergence des nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique et
énergétique. Elle est actualisée, territorialisée […] et adaptée à un usage grand public […]
Le rôle du conseiller consiste à aider le bénéficiaire à se repérer dans le paysage des informations, des services et des
outils disponibles […], à découvrir un ou plusieurs environnements professionnels et/ou métiers et à acquérir une
méthode d’analyse de l’information.
Le premier niveau d’accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de
décider de la poursuite ou non de ses démarches […]
21
Ce point est particulièrement crucial lorsqu’il s’agit de mobiliser le CPF, comme cela sera démontré dans le chapitre qui
lui est consacré.
22
Tel que défini par l’Arrêté du 16/07/2014

V du 12/04/2016 - 18 -
L’ambition du cahier des charges du CEP de rendre accessible à chacun « une information actualisée
et territorialisée sur les tendances socio-économiques, l’emploi, les métiers, les compétences, les
qualifications et les formations », qui plus est de manière « personnalisée », dépasse très largement
la mise à disposition traditionnelle d’espaces documentaires qu’ils soient physiques ou numériques.
Il suppose notamment des outils communs entre opérateurs CEP et autres acteurs du SPRO qui, à ce
jour, ne sont pas encore développés partout et/ou pas forcément investis de manière égale par les
opérateurs nationaux, alors même que la territorialisation de l’information devient un élément
central de la qualité du conseil.
De fait, on constate que certains opérateurs du CEP ont développé des outils ambitieux dans ce
domaine (ex : Emploi-store de Pôle emploi, outil de cartographie dynamique commun au FAFT-TT, à
l’AFDAS, à UNIFORMATION et à UNIFAF) et que certaines Régions ont fait de même (ex : PACA,
Auvergne…). Toutefois, à défaut de concertation sur les sources de données, les informations
fournies au grand public à l’échelle d’un même territoire ne sont le plus souvent non homogènes,
voire incohérentes.
C’est la raison pour laquelle les recommandations formulées par le CNEFOP en 2015, qui insistaient
sur la nécessité d’un socle de références communes à tous les opérateurs du SPRO et sur la
généralisation d’outils de cartographie dynamique basés sur un partage de données « d’utilité
publique » existantes, restent d’actualité à l’occasion du déploiement du CEP23
.
A cet égard, le lien entre le SPRO et le CEP est d’autant plus crucial que le CEP est non seulement
« mis en œuvre dans le cadre du SPRO » (cf. L 6111-6), mais aussi que les Régions ont affirmé (avec
un large consensus du quadripartisme) que l’ensemble des acteurs du SPRO, qu’ils soient ou non
opérateurs CEP, doivent a minima rendre les services correspondant au niveau 1 du CEP.
Recommandation
[R5] Installer une véritable conduite de projet pour l’élaboration et la
mutualisation des outils d’intérêt général du niveau 1 du CEP et du SPRO
I.2.2.3. Le déploiement du niveau 2 du CEP
Le niveau 2 du CEP a dès le départ spontanément été situé par les opérateurs comme le cœur de
métier du CEP, qu’il ait été perçu comme base du métier historique, ou qu’il ait fait l’objet des efforts
de recrutement ou de professionnalisation engagés par les opérateurs.
23
cf. Rapport du CNEFOP d’avril 2015 : « SPRO : des ressources à partager » dont les conclusions convergent avec celles du
Comité sur la stratégie nationale de l’enseignement supérieur (StraNES) dans son rapport de septembre 2015 « Pour une
société apprenante » qui préconise de « Créer une base d’information numérique, publique et facile d’accès, en open data,
sur les débouchés professionnels actuels et prospectifs par filière, les taux de réussite et d’insertion professionnelle, les
services offerts aux étudiants. » et de « S’appuyer sur les services publics régionaux de l’orientation pour accompagner la
mise en œuvre de cette réforme de l’orientation »

V du 12/04/2016 - 19 -
24
2ème niveau du CEP : un conseil personnalisé
[…] Il doit permettre au bénéficiaire :
- de clarifier sa demande et de préciser ses priorités en matière d’évolution professionnelle ;
- d’identifier ses compétences, en particulier celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité, et
celles à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ;
- d’identifier les emplois correspondant aux compétences dont il dispose ou qu’il serait susceptible d’occuper en
complétant ses compétences ;
- de bénéficier d’une méthodologie de construction du projet professionnel, notamment en matière de recherche
d’un environnement professionnel correspondant à ses aspirations ;
- de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées.
[…] La définition d’une stratégie conduit la personne, avec le soutien du conseiller, à étudier l’opportunité et la
pertinence d’un parcours de formation et/ou de VAE et du recours à une ou plusieurs prestations complémentaires
au service de la réalisation de son projet.
[…] Le deuxième niveau de conseil personnalisé doit permettre au bénéficiaire de formaliser son projet d’évolution
professionnelle et d’y assortir une stratégie.
Concernant les services concrets qui peuvent être rendus à une personne au niveau 2 du CEP,
plusieurs compétences méritent probablement d’être renforcées chez les opérateurs et/ou outillées;
par exemple :
• une maîtrise accrue du « diagnostic de compétences » pour aider la personne à identifier,
valoriser, faire reconnaître ses compétences. A cet égard, le recours au bilan de compétences a
toute sa place dans le cadre du CEP.
Par ailleurs, la proposition d’appui à la constitution et à l’enrichissement d’un portfolio de
compétences reste confidentielle. La livraison différée du « passeport de compétences »
associé au SI du CPF pourrait donc être l’occasion de réinterroger les fonctionnalités et les
usages d’un portfolio et d’en assurer la promotion auprès des professionnels (voir aussi à ce
sujet le chapitre I.4.2.3).
• une maîtrise accrue de « l’ingénierie de parcours » pour aider la personne à optimiser sa
stratégie, notamment en mixant de la VAE, des certifications partielles, des situations
professionnelles apprenantes…
Au demeurant, la qualité de l’ingénierie de parcours demeure largement conditionnée par la
capacité à sécuriser l’accès à des certifications partielles (effectivité du découpage des
certifications en blocs de compétences, adaptation du calendrier des épreuves de
certifications….), thème qui sera développé dans le chapitre sur le CPF.
Recommandation
[R6] Enrichir le guide « Repères du CEP » d’une fiche précisant les
différents services, méthodes, prestations, expertises qui peuvent
utilement être mobilisés par le conseiller CEP, à l’appui notamment du
niveau 2 du CEP
24
Tel que défini par l’arrêté du 16/07/2014

V du 12/04/2016 - 20 -
Faciliter la mobilisation du bilan de compétences dans le cadre du CEP
La réforme du financement de la formation professionnelle, couplée à la mise en place du CEP, a
réinterrogé le Bilan de compétences à un double titre :
• le CEP semblait être concurrent au bilan de compétences de par son objet ;
• le Bilan de compétences, historiquement et juridiquement assimilé à une action de formation,
était éligible au DIF et ne l’est plus au titre du CPF.
Le guide « Repères sur le CEP » a levé toute ambiguïté sur le fait que le Bilan de compétences, au-
delà de son usage autonome, était mobilisable par les conseillers CEP, en tant qu’outil d’expertise en
appui du CEP.
Parallèlement, les travaux actuellement conduits par les partenaires sociaux sur la modularisation du
Bilan de compétences ont vocation à faciliter une prescription plus ajustée du bilan par des
conseillers (car en capacité d’être plus précis dans les objets à travailler).
Mais à ce jour, force est de constater que le Bilan de compétences est encore très sous-utilisé dans le
cadre du CEP.
Au terme de cette première année, il pourrait être utile, d’appréhender le Bilan de compétences, en
complémentarité avec le CEP :
• dans sa dimension de « prestation d’expertise » qui permet d’identifier et de mettre en valeur
ses compétences à l’instant T, à des fins de construction d’un projet professionnel ;
• mais aussi dans une dimension formative qui serait à renforcer, et qui permettrait de
développer la capacité des personnes à refaire ce même type d’exercice tout au long de leur
vie, de manière de plus en plus autonome.
Ainsi réaffirmé, le Bilan de compétences pourrait, sous des conditions qui restent à déterminer, être
éligible au CPF.
Ce faisant, le CPF permettrait de financer un ensemble homogène d’actions de formation aux
compétences clés nécessaires à l’insertion professionnelle : socle de compétences et de
connaissances d’une part et développement des compétences de la personne à identifier et valoriser
ses compétences professionnelles (avec l’accompagnement VAE et le Bilan de compétences).
Recommandation
[R7] Préciser l’articulation du Bilan de compétences avec le CEP et élargir
ses objectifs à la dimension d’orientation tout au long de la vie. A ce titre,
préciser les conditions de son financement et notamment de son éligibilité
au CPF.
Enfin, la délivrance du niveau 2 du CEP a interrogé la possibilité de déléguer ou de sous-traiter tout
ou partie du CEP. Cette question a été tranchée dans le cadre quadripartite national et formalisée
dans le guide Repères du CEP : « Les opérateurs du CEP doivent être présents sur l’intégralité de la
chaîne de services (niveaux 1, 2 et 3) sans délégation, ni sous-traitance […L’opérateur] peut recourir à
des prestations externes associées, en appui du processus de définition et de mise en œuvre du projet
professionnel. Il s’agit de mobiliser soit des compétences spécifiques, soit une expertise
approfondie. »
Cette position vise à privilégier :
• la responsabilisation de l’opérateur tout au long de l’accompagnement CEP ; y compris
lorsqu’il est fait appel à des prestations « expertes » à l’appui d’une étape du CEP (ex : recours

V du 12/04/2016 - 21 -
au bilan de compétences, réflexion sur l’opportunité de devenir entrepreneur…), le « référent
CEP » reste le fil rouge ;
• la collaboration entre les opérateurs du CEP plutôt que le recours à la sous-traitance, lorsque
la couverture géographique fine ou une problématique de volumétrie ponctuelle nécessitent
de renforcer les moyens d’un opérateur
I.2.3. Des règles qui se sont installées progressivement et ne sont pas encore toutes
connues
Une autre caractéristique du déploiement du CEP sur ces premiers mois tient dans le fait qu’il s’est
heurté à un corpus de règles qui n’étaient pas établies ou qui avaient été profondément
bouleversées par d’autres mesures de la réforme de la formation professionnelle.
Si les règles se sont progressivement structurées (signalons à cet égard, la réactivité des acteurs pour
prendre les arbitrages nécessaires au fil du déploiement, les calages successifs des financeurs de
formation, la diffusion du guide « Repères pour le CEP » en novembre 2015…), cette structuration est
trop récente pour se traduire dans les pratiques de l’ensemble des conseillers et dans l’ensemble des
process des opérateurs.
A ce titre, l’appropriation du guide « Repères pour le CEP » par les conseillers et l’enjeu autour du
cadre collectif régional pour l’exercice de l’ingénierie financière demeurent d’actualité.

V du 12/04/2016 - 22 -
I.3. Le pilotage du CEP, nécessairement qualitatif
La réussite du CEP ne pourra se limiter à la comptabilisation du nombre de personnes y ayant
recours. C’est bien la profondeur du service rendu et la réelle contribution à la sécurisation du
parcours des personnes qu’il faudra progressivement apprécier.
I.3.1. La laborieuse mise en place du tableau de bord du CEP
Afin de mesurer la montée en charge du CEP et se mettre en capacité de piloter son déploiement, un
groupe dédié au pilotage associant trois missions de la DGEFP (MPFQ, MISI et MPP25
) a été lancé en
2015 et a associé de manière itérative les opérateurs nationaux du CEP et la DARES pour aboutir à
une définition des indicateurs de pilotage souhaités, vérifier la disponibilité des données permettant
d’alimenter les indicateurs dans les SI de tous les opérateurs et la définition des circuits de données.
Le tableau de bord retenu permettra d’assurer un suivi des niveaux 2 et 3 du CEP, par opérateur et
décliné régionalement, portant sur le volume des bénéficiaires, leur profil, les motifs de sollicitation
et la finalité des projets (voir maquette en annexe 3).
L’outil de pilotage ainsi défini devrait être opérationnel à horizon du premier trimestre 2016. Il
consiste en une plateforme SI qui permet de recueillir et d’agréger l’ensemble des données fournies
par les opérateurs du CEP pour en assurer la restitution globale. La complétude du tableau de bord
dépend de la capacité des opérateurs à alimenter cette plateforme avec des fichiers de données au
format dédié26
.
En attendant que l’outil de pilotage cible soit opérationnel, la DGEFP a lancé des enquêtes auprès des
têtes de réseau nationales des opérateurs pour recueillir des données au 31/10/2015, puis au
31/12/2015.
Par ailleurs, épaulant une forte demande des Régions qui souhaitent disposer d’éléments de pilotage
pour le niveau 1 du CEP pour les transposer à l’ensemble du SPRO, le CNEFOP a demandé à la DGEFP
d’instruire une évolution des indicateurs, sur la base de premières propositions faite par l’ARF en
septembre 2015.
Recommandation
[R8] Relancer un chantier national, associant notamment opérateurs et
Régions, visant à définir des indicateurs de pilotage pour le niveau 1 du
CEP.
25
Missions Politiques de formation et de qualification, Ingénierie des systèmes d’information et Pilotage et performance de
la DGEFP
26
Sur les 37 opérateurs concernés par l’alimentation de la plate-forme SI, 35 d’entre eux devaient livrer les données à fin
janvier 2016, dont 3 qui ne pourront pas reprendre les données depuis le début du dispositif (UNIFORMATION, FAF TT et
Cap Emploi) ; les Missions locales ne livreront qu’en mars 2016 et Pôle Emploi en juin 2016, sans pouvoir reprendre
l’ensemble des données depuis janvier 2015. Néanmoins, Pôle Emploi s’est engagé à fournir un tableau Excel transitoire en
attendant de pouvoir livrer les données au format dédié sur la plateforme SI.

V du 12/04/2016 - 23 -
I.3.2. Des premiers résultats encourageants
732 195 personnes ont bénéficié d’un CEP en 2015 (Source : enquête-flash DGEFP au 31/12/2015)
NB. La ventilation n’a pas pu être opérée par l’APEC
Source : enquête-flash DGEFP au 31/12/2015
Ventilation des entrées par opérateur
Pôle emploi 42%
Missions locales 31%
Réseau des FONGECIF 13%
APEC 9%
CAP EMPLOI 4%
FAF-TT 1%
Autres OPACIF moins de 1 % chacun
Source : enquête-flash DGEFP au 31/12/2015
La nature des services rendus aux bénéficiaires peut-être illustrée par les premiers éléments
disponibles émanant des opérateurs ayant achevé la transmission automatisée des données sur la
plateforme DGEFP :
Ventilation par types de service rendu aux bénéficiaires
Diagnostic de situation professionnelle / Prise de recul 33 %
Appui à l’élaboration et à la validation d’un projet professionnel 30 %
Ingénierie financière 16 %
Investigation métier / secteur 8 %
Elaboration d’un parcours de formation adapté 7 %
Identification et valorisation des compétences 3 %
Information 3 %
Accompagnement à la création ou la reprise d’entreprise moins de 1%
Source : DGEFP – Plate-forme de collecte automatisée des données CEP
(Données partielles portant sur les opérateurs ayant achevé cette transmission automatique)
I.3.3. Des moyens engagés par les différents opérateurs qui sont appelés à évoluer
Le déploiement du CEP s’est fait à moyens constants pour les opérateurs, le législateur considérant
que le CEP constituant une nouvelle offre de service, se substituant à une offre de service existante
qu’il s’agissait d’homogénéiser et de renforcer. A la différence d’un « dispositif », le CEP est le cœur
même du métier de l’opérateur, et, à ce titre, n’avait pas à être financé de manière spécifique.

V du 12/04/2016 - 24 -
De ce fait, le déploiement du CEP est aujourd’hui très largement réalisé par les professionnels qui
étaient déjà présents chez les opérateurs, les quelques recrutements en FONGECIF-OPACIF s’étant
faits à la marge et sur fonds propres. L’affectation des ressources existantes au CEP s’étant par
ailleurs réalisée en proportion de la montée en charge du nombre de bénéficiaires, la question de
l’adéquation des moyens humains, au plan quantitatif, ne s’est pas encore réellement posée.
Cependant, à terme, l’ambition portée par la loi du 5 mars 2014 que tous les salariés qui le
souhaitent bénéficient d’un CEP, questionne notamment les moyens des FONGECIF et des OPACIF
qui ont vocation à accueillir bien davantage de salariés en CEP qu’ils n’accueillaient hier de candidats
au CIF.
A ce stade, les moyens humains consacrés au CEP par chacun des opérateurs sont difficiles à
apprécier à une maille fine, car il est délicat, en période de déploiement, de distinguer les moyens
dédiés sensu-stricto à la délivrance du CEP (service aux bénéficiaires) et les moyens consacrés à la
mise en route de ce service (travaux de réorganisation, relations institutionnelles de démarrage,
actions de sensibilisation et de professionnalisation…). Toutefois, une rapide enquête27
a permis
d’approcher les effectifs globalement déployés sur le CEP par l’ensemble des opérateurs :
Effectifs mobilisés par les opérateurs sur le CEP
au 31/12/ 2015* en ETP**
Effectifs contribuant directement au conseil
(toutes modalités de délivrance confondues)
Total
Niveau 1 Niveaux 2 et 3
Réseaux FONGECIF/OPACIF 165 253 418
APEC ND 180 180
CAP-EMPLOI 18 194 212
Pôle emploi 19 884 9 276 29 160
Missions locales ND ND ND
Total 20 067 9 903 29 970
* Hors Missions locales qui n’ont pas été en mesure de participer à l’enquête et hors activités
administratives qui seraient associées au CEP mais réalisées par d’autres personnes que les
conseillers
** ETP = Equivalent temps plein
Ces chiffres, qui doivent être pris avec précaution compte-tenu de l’hétérogénéité des modes
d’organisation et des modes de comptabilisation, donnent néanmoins des ordres de grandeur, et
confirment que le contenu et les modalités de délivrance du niveau 1 du CEP méritent d’être
examinés de plus près dans les prochains mois.
27
Enquête lancée auprès des opérateurs le 02/02/2016 par la DGEFP à la demande du CNEFOP pour ce rapport

V du 12/04/2016 - 25 -
I.4. Une ambition à ne pas oublier : développer l’autonomie de la personne
Pourtant centrale dans l’ambition du CEP, la question du développement de l’autonomie des
personnes reste encore assez peu travaillée.
Quand les opérateurs l’évoquent, c’est encore surtout dans l’optique d’évaluer le « degré
d’autonomie de la personne », sous-entendu, répartir au mieux la charge nécessaire pour faire
aboutir le plan d’action, entre le bénéficiaire et le conseiller.
Ainsi, Pôle emploi a développé depuis quelques années un « outil d’auto-évaluation du niveau de
maîtrise des compétences à s’orienter »28
que les conseillers peuvent désormais proposer aux
demandeurs d’emploi dans le cadre du CEP. Il serait intéressant de voir comment, au-delà d’un usage
dans le cadre du diagnostic partagé de la situation initiale du bénéficiaire, cet outil est (ou pourrait-
être) utilisé pour valider, avec le bénéficiaire, les compétences acquises à l’issue du CEP.
Par ailleurs, l’exigence de personnalisation portée par le CEP se traduit, à ce stade, dans les pratiques
des opérateurs par un lien parfois trop réducteur entre « personnalisation » et « individualisation ».
On constate notamment que les opérateurs ont essentiellement organisé le CEP sous un format
« individuel » (entretiens de face à face, y compris par webcam), privant parfois les personnes
accompagnées de la dynamique qui peut être générée dans des temps « collectifs » (renforcement
par les pairs, ouverture à d’autres raisonnements, entraide…), y compris en l’absence du conseiller.
A ce stade du déploiement du CEP, deux axes semblent devoir être renforcés en priorité, si l’on veut
aider les personnes à gagner en autonomie29
dans le cadre du CEP :
• favoriser la « bonne posture » du conseiller, en travaillant sur le développement de ses
compétences ;
• permettre aux bénéficiaires d’exercer leur autonomie en les outillant.
I.4.1. A la recherche de la « bonne posture » de conseil : la professionnalisation des
opérateurs, condition centrale de la réussite du CEP
La question du rapport entre le conseiller et la personne bénéficiaire a fait l’objet d’un large
consensus sous l’angle de la nécessité de rompre avec des démarches prescriptives en adoptant des
logiques de co-construction et d’alliance de travail avec le bénéficiaire du CEP, garantes d’un meilleur
aboutissement des projets et favorisant le développement de l’autonomie des personnes.
Selon les experts auditionnés et selon plusieurs opérateurs, ce « changement de posture » attendu
du conseiller ne semble pas pouvoir être acquis une fois pour toutes, mais devoir faire l’objet d’une
professionnalisation récurrente et inscrite dans la durée, notamment au travers d’échanges entre
pairs réguliers. A ce stade, la volonté affichée par les opérateurs n’est donc pas entièrement traduite
dans les faits.
28
Les 8 compétences à s’orienter définies par Pôle emploi sont : trouver des pistes de métier diversifiées ; prioriser des
pistes de métier ; confronter ses caractéristiques personnelles à celles du métier ; expliciter son expérience, ses choix et son
projet professionnel ; chercher de l’information sur le marché du travail et de la formation ; mettre en œuvre et adapter
son plan d’action ; identifier dans son environnement les soutiens à son projet ; activer et élargir son réseau
29
Traduire de manière concrète l’autonomie visée mériterait probablement un travail dédié. Mais dans le cadre de ce
chapitre, qui n’épuise pas le sujet, le développement de l’autonomie pourrait a minima s’entendre comme la progression
constatée de la capacité à faire le point sur sa situation professionnelle (notamment sur « l’état » de ses compétences) et
sur la capacité à retrouver les ressources nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle ultérieur et à
les mobiliser de manière plus autonome.

V du 12/04/2016 - 26 -
I.4.1.1. Un plan de professionnalisation lancé chez chacun des opérateurs, mais peu
de professionnalisation croisée
La nécessité d’un important effort de professionnalisation, tant pour les conseillers que pour leurs
managers, est partagée par tous les opérateurs. L’enjeu se situe à 3 niveaux :
• un enjeu de conduite de changement qui exige que chaque opérateur fasse partager à
l’ensemble de ses collaborateurs les nouvelles organisations et les processus opérationnels qui
en découlent ;
• un enjeu de qualité de service qui suppose que les opérateurs s’assurent que les actes
professionnels sont délivrés au niveau attendu et donc que les compétences nécessaires sont
bien disponibles ;
• un enjeu d’homogénéité de service entre opérateurs de CEP et entre les différents territoires.
Chaque opérateur a donc conduit un plan de professionnalisation sur l’année 2015, qui :
• s’est adressé a minima aux managers et aux conseillers (dans certains cas qui a été élargi aux
autres personnels) ;
• a mixé information et formation ;
• a intégré des temps de retours d’expérience et/ou des échanges de pratiques entre conseillers,
soit de manière ponctuelle, soit de manière plus pérenne.
Ces plans de professionnalisation massifs associés au lancement du CEP :
• sont achevés chez la plupart des opérateurs, qui prévoient de les compléter pour 2016 par des
actions d’approfondissement ;
• se poursuivent sur le premier semestre 2016 pour Pôle emploi compte-tenu des volumes de
conseillers concernés ;
• devraient réellement démarrer en 2016 pour les Missions locales qui ont signé un EDEC30
avec
la DGEFP et UNIFORMATION, en mars 2015, portant sur la Garantie Jeunes et sur le CEP qui
reste à mettre en œuvre.
Force est de constater que ces dispositifs ont avant tout été conduits de manière indépendante par
chaque institution, même si, certaines collaborations bilatérales (formelles ou informelles) ont
permis :
• un programme de formation commun entre 4 OPACIF ;
• l’accès possible à une partie du programme de formation du FPSPP aux OPACIF ;
• la découverte, à l’échelle d’un territoire, du métier et des services des uns et des autres
(notamment entre l’APEC et certains OPACIF et FONGECIF).
Recommandation [R9] Développer la professionnalisation « croisée » des conseillers
La recommandation porte sur la nécessité de développer la professionnalisation inter-opérateurs,
sous toutes ses formes (immersions croisées, formations communes, communautés de pairs
interinstitutionnelles…).
Les Régions ont un rôle majeur à jouer dans cette professionnalisation croisée au travers leur
animation territoriale. Mais cette professionnalisation croisée doit aussi être portée à un niveau
national, d’une part, par un travail conjoint des opérateurs visant à mutualiser leurs actions de
formation, d’autre part par l’action de la DGEFP en tant que tutelle des opérateurs et tant que
porteur de politiques publiques articulées à cet enjeu (ex : EDEC, politique du titre…).
30
Engagement de développement de l’emploi et des compétences

V du 12/04/2016 - 27 -
I.4.1.2. L’enjeu de l’animation des Régions et l’émergence de l’offre de formation
Parallèlement au déploiement des plans de professionnalisations prévus par chacun des opérateurs,
une offre de professionnalisation externe a commencé à émerger. Il s’agit :
• d’une part de celle proposée par les différentes Régions dans le cadre de leur mission
d’animation du SPRO et du CEP, et se sont appuyées sur le réseau des CARIF-OREF pour
monter des actions d’information, voire de formation, à l’attention des conseillers des
opérateurs CEP31
. Les premières expériences en la matière soulignent une forte participation
des FONGECIF et des OPACIF et une difficulté à mobiliser les conseillers Pôle emploi dans des
volumes significatifs.
• d’autre part, celle proposée par des organismes de formation de portée nationale et qui se
concrétisent pour le moment par :
deux formations du CNAM32
dont l’une, sanctionnée par un « Certificat de
compétence Accompagnement et conseil en évolution professionnelle », a été
retenue sur la liste des formations éligibles au CPF en région Centre-Val de Loire ;
une plateforme numérique de communauté de pairs « COMCEP » portée par
CENTRE-INFFO et l’UODC33
, cofinancée par la DGEFP, le FPSPP et les opérateurs, est
lancée depuis début mars 2016. Elle est pour le moment déployée sur 3 régions
(Auvergne-Rhône Alpes ; Bourgogne-Franche-Comté ; Provence-Alpes-Côte d’Azur)
avec l’appui des CARIF-OREF.
I.4.1.3. Faut-il certifier le CEP ? Une question à instruire
L’arrivée du CEP a des effets systémiques sur le « monde » des professionnels de l’orientation, et,
d’une manière plus générale des professionnels de l’accompagnement vers l’emploi. En proposant
une prestation de portée universelle, à contenu relativement normé, et délivrée par des opérateurs
qui n’étaient jusqu’alors pas présents sur le champ traditionnel de l’orientation, le CEP questionne à
la fois les identités professionnelles et le contenu des autres services d’accompagnement.
L’effort conséquent de réorganisation des services et d’acquisition de nouvelles compétences généré
par le CEP suscite naturellement la question de l’opportunité de faire reconnaître ce
« professionnalisme » au travers d’une certification.
Or cette question génère des positions assez tranchées, voire polémiques.
Il y a les tenants de la certification (« si c’est un métier, ça s’apprend et ça se reconnaît »…), et les
opposants (« comment certifier ce qui n’existe pas encore vraiment », « ce n’est pas un métier, c’est
une fonction ou une activité», « il existe déjà le titre de CIP34
et le diplôme de Psychologue du
travail »…).
Derrière cette controverse, c’est en fait la question de l’accès aux métiers de l’accompagnement qui
est posée (y-a-t-il un diplôme ou un titre qui garantirait le professionnalisme d’un conseiller à
l’entrée dans le métier?) et la question de la reconnaissance des professionnels en poste, qui, pour
l’immense majorité d’entre eux, ne sont titulaires d’aucun de ces diplômes ou titres parfois évoqués
et dont on ne peut pour autant nier un certain professionnalisme.
31
Voir en Annexe 4 l’état des lieux des actions conduites par les différents CARIF-OREF
32
Conservatoire National des Arts et Métiers
33
Université Ouverte des Compétences
34
Conseiller en Insertion professionnelle

V du 12/04/2016 - 28 -
La réponse à cette question ne nous semble donc pas pouvoir être donnée sans une instruction
approfondie, qui n’a pas été faite à ce jour, mais dont la nécessité s’impose et qui pourrait porter sur:
• l’opportunité de certifier le CEP en recensant et pondérant les arguments en présence ;
• l’identification du périmètre et des conditions de mise en œuvre d’une certification.
En effet, l’ambition portée par la réforme de 2014 de se doter d’une véritable politique publique
d’orientation professionnelle passe aussi par la structuration des métiers de l’orientation.
Recommandation [R10] Instruire la question de la certification du CEP au sein du CNEFOP
I.4.2. Les outils de l’autonomie qui restent à déployer
I.4.2.1. Un déficit d’information générale sur le CEP pour le grand public à combler
Une campagne de communication nationale a bien eu lieu en octobre 2015. Essentiellement axée sur
le CPF, elle n’a guère fait la promotion du CEP, relayant en ce sens la demande des opérateurs, qui
craignaient un flux de demandes difficile à satisfaire dans un contexte de réorganisation complète
des offres de services.
Les FONGECIF, les OPACIF et l’APEC ont développé des supports de communication pour présenter
leur offre de services CEP aux salariés, à partir de l’automne 2015.
Les OPACIF ont aussi été particulièrement actifs dans l’organisation de réunions de présentation du
CPF et du CEP au sein des entreprises, tant auprès des DRH (en lien avec l’entretien professionnel)
qu’auprès des salariés (information collectives et/ou plaquettes).
Du côté de Pôle emploi, des Missions locales et des Cap-Emploi, il n’y pas eu de plan de
communication sur le CEP, celui-ci n’étant pas proposé en tant que tel, mais intégré dans les services
existants.
Le FPSPP envisage pour la fin du 1er
semestre une campagne nationale (radio, TV, affichage bus,
WEB) associant FONGECIF, OPACIF et APEC.
Enfin, les Régions ont généralement prévu, à l’occasion de la mise en place du SPRO des actions de
communication visant à rendre visibles les différents services accessibles sur leur territoire, dont le
CEP.
Mais au final, on constate que le CEP est très largement méconnu de ses bénéficiaires potentiels. Il
importe donc, parallèlement à la consolidation du déploiement, de reprendre un plan de
communication concerté entre les différents acteurs et notamment, relancer une campagne
nationale visant notamment les salariés.
Recommandation
[R11] Mettre en œuvre un plan de communication sur le CEP associant ses
différents opérateurs, et valorisant l’entrée par les services offerts par tous

V du 12/04/2016 - 29 -
I.4.2.2. L’urgence d’un site Internet national CEP
La nécessité de rendre visible le CEP pour le grand public d’une part et celle, d’autre part, de mettre à
disposition des outils et des services accessibles en auto-délivrance aux personnes qui sont déjà
autonomes (ou qui acquièrent des compétences à s’orienter dans le cadre du CEP), interrogent
l’absence d’un site Internet grand public CEP et la pauvreté de la référence au CEP dans le site du
CPF.
Recommandation
[R12] Mettre en place un site Internet national CEP proposant des
informations et des services accessibles en auto délivrance.
Il ne s’agit pas de créer un nième
nouveau site, mais de mettre en visibilité le CEP sur Internet:
• Ce site doit notamment être relié au site du CPF mais pouvoir aussi être consulté directement
par les clés d’entrées conseil ou orientation, par exemple
• Il doit être composé d’éléments et d’outils de portée nationale communs à tous les opérateurs
et permettre le renvoi sur les sites de chacun des opérateurs
Les réflexions en cours sur les services associés au CPA sont une opportunité pour traiter cette
question de manière intégrée.
I.4.2.3. L’indispensable déploiement du « passeport de compétences » du SI du CPF
La capacité à construire des projets professionnels tout au long de la vie (qu’ils résultent d’un souhait
d’évolution ou d’une transition professionnelle subie) tient en grande partie à la conscience qu’on
peut avoir de ses compétences, et la capacité de les organiser, de les comparer à une cible, de les
actualiser, de les faire valoir …
L’utilisation d’un portfolio35
de compétences apparaît donc comme un outil essentiel pour qu’une
personne « capitalise » au fil de l’eau tout ce qu’elle sait de ses compétences (quelles sont-elles ?
comment elles ont été obtenues ? comment elles se sont incarnées dans différentes situations
professionnelles ou extra-professionnelles ?...), afin d’être en mesure, au fil des événements ou des
opportunités, avec ou sans l’appui d’un conseiller, de « recombiner ces briques » dans une autre
perspective professionnelle.
Bien que ce type d’outils existe depuis un certain nombre d’années sous des formes diverses, son
usage est assez limité36
et sa pratique peu développée chez les opérateurs du CEP (cf. chapitre
I.2.2.3).
Le « Passeport d’orientation, de formation et de compétences » national associé au SI du CPF, tel que
prévu par les textes législatifs et réglementaires37
, qui devait voir le jour en 2015 a finalement été
35
Le terme « portfolio » sera ici préféré à celui de « passeport » qui peut avoir une connotation d’obligation administrative
ou de filtre d’entrée.
36
Sauf dans certaines régions où les Régions ont intégré l’appui à sa constitution dans les obligations des organismes de
formation.
37
Cf. L 6323-8 et R 6323-15 du Code du travail qui créent le passeport et le présentent comme un état descriptif des
éléments du parcours professionnel de la personne, une sorte de « grand CV » dans lequel la personne, ainsi que les
opérateurs habilités de l’orientation et de la formation sont amenés à consigner les nouveaux événements du parcours (cf.
R 6323-16). Est notamment mis en avant le « déversement automatique» des formations suivies dans le cadre du CPF.

V du 12/04/2016 - 30 -
reporté, privant ainsi les usagers et les professionnels d’un outil de portée nationale susceptible
d’être utilisé en autonomie et/ou dans le cadre d’une démarche accompagnée38
.
Recommandation
[R13] Livrer rapidement le « Passeport d’orientation, de formation et de
compétences » national associé au SI du CPF
Au-delà de la « capitalisation » d’éléments de parcours (vision « rétroviseur »), le passeport doit
permettre une mise en mouvement de la personne au service d’un projet personnel, qu’il soit
d’orientation ou de recherche d’emploi (vision « prospective »).
Cela suppose notamment :
• de lui associer des services, idéalement dans le cadre d’un outil de cartographie dynamique qui
les « injecte » de manière individualisée (et donc, localisée) dans le cheminement de la
personne39
• de disposer de certaines fonctionnalités déterminantes dans l’usage, par exemple :
un coffre-fort numérique suffisant permettant de stocker des « preuves » sous
différents formats (ex : photos ou vidéos de présentation d’une réalisation plutôt que
texte rédigé) ;
le passeport EUROPASS conçu non comme une contrainte avec laquelle il faut être
compatible, mais comme un simple format d’édition (parmi d’autres proposés) ;
la rédaction libre, mais assistée, des compétences, qui permet (pour autant que les
référentiels suggérés soient pertinents) de mieux coller à la démarche intuitive de la
personne.
38
Les expériences, numériquement significatives, d’utilisation de portfolio (ex. Lorraine, PACA, Bourgogne…) montrent que
les portfolios « vivants », c’est-à-dire ceux qui sont régulièrement modifiés par leurs détenteurs, sont essentiellement ceux
qui ont au départ bénéficié de l’appui d’un professionnel pour leur initialisation.
39
Il peut s’agir d’un outil national unique (créé par l’Etat ou mis à disposition de tous par un opérateur de portée nationale)
ou d’un lien avec des outils régionaux de cartographie dynamique satisfaisant un cahier des charges national.

V du 12/04/2016 - 31 -
I.5. En conclusion : la consolidation du déploiement passe par une animation
coordonnée des opérateurs
La mobilisation des différents acteurs a permis de lancer le CEP en 2015. Il convient maintenant d’en
assurer le plein déploiement tant en termes de développement de son usage par le plus grand
nombre d’actifs qu’en termes de montée en gamme qualitative et d’homogénéité du service rendu.
Au regard des premiers mois de mise en œuvre, plusieurs recommandations peuvent être
formulées :
Recommandation
[R14] Poursuivre le soutien aux opérateurs en combinant plus
harmonieusement l’animation de niveau national et celle confiée aux
Régions par la loi
L’animation des têtes de réseaux des opérateurs nationaux à un niveau national, mise en place par la
DGEFP jusqu’à la mi-2015, a permis de résoudre un certain nombre d’aspects opérationnels et a
favorisé une vision convergente des opérateurs sur les fondamentaux.
Cette animation doit être reprise, tant que les aspects opérationnels du déploiement ne sont pas
entièrement achevés, pour autant que les Régions, en charge de l’animation de la mise en œuvre sur
leur territoire y soit pleinement associées.
De leur côté, les Régions doivent pouvoir, avec l’appui de la DGEFP, bénéficier d’un soutien plein et
entier des têtes de réseau nationales pour que les structures présentes sur leur territoire participent
activement aux actions d’animation qu’elles organisent, que ce soit dans le cadre spécifique du CEP
ou celui plus large du SPRO.
Cette participation active doit notamment être renforcée sur deux aspects :
• Le partage d’outils et de ressources communes à l’échelle d’un territoire doit être facilité par
des consignes claires des têtes de réseau nationales visant à encourager le versement « au pot
commun » et à reconnaître l’utilisation des outils et ressources territoriales comme un
élément à part entière dans leurs processus d’organisation du service.
• La participation des conseillers (et pas seulement des représentants des directions des
opérateurs) aux actions communes proposées par la Région. Cela nécessite, pour les
opérateurs de grande taille, que les modalités d’accès soient construites conjointement en
amont.
Par ailleurs, les opérateurs du CEP témoignent tous du fait qu’ils accueillent un nombre significatif de
fonctionnaires en quête de conseils professionnels. De plus, le statut de travailleur indépendant, qui
est probablement appelé à se développer avec la diversification des formes d’emploi, est de plus en
plus exposé à des transitions professionnelles.
Deux pistes peuvent être poursuivies :
• généraliser les pratiques de « conseil carrière » au sein de la fonction publique. Certaines
expériences, toutefois trop confidentielles, préfigurent ce que pourrait être le CEP dans la
fonction publique ;
• travailler avec les fonds d’assurance-formation pour étendre CEP et CPF aux indépendants.

V du 12/04/2016 - 32 -
La création du CPA pour les agents publics prévue à l’article 23 du projet de loi visant à instituer de
nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs sera l’occasion de
conduire ce travail.
Recommandation
[R15] Développer l’universalité d’accès au CEP pour l’ensemble des actifs
dans le cadre du CPA

V du 12/04/2016 - 33 -
II
Le Compte personnel de formation :
un accélérateur de réformes
Le CPF a concentré, tout au long de l’année 2015, toutes les attentes et tous les scepticismes des
acteurs et observateurs de la réforme.
Le CPF est, c’est certain, porteur d’une ambition complexe à mettre en œuvre : attaché à la
personne, sa mise en œuvre s’exerce dans un cadre régulé exigeant pour tous les acteurs, non
encore tout à fait maitrisé, peut-être simplifiable…
Reste que le CPF a d’ores et déjà mis en mouvement, sous tension diront certains, tous les acteurs
de la formation professionnelle. Lorsqu’il a créé des tensions, celles-ci témoignent des limites des
outils et mécanismes existants qui dépassent largement le périmètre du CPF. En cela il est aussi
accélérateur de réformes indispensables pour faciliter l’accès à la formation professionnelle, tout
au long de la vie.
II.1. Le compte personnel de formation, outil d’initiative individuelle, dans un
cadre régulé…
Le CPF porte une ambition politique forte : attaché à son titulaire, au service des projets de
formation qu’il porte, le CPF se mobilise néanmoins dans un cadre régulé précis, garant d’objectifs
plus macroéconomiques de la politique publique et paritaire de formation professionnelle : dans le
respect du choix individuel, promouvoir les formations qualifiantes les plus reconnues par les
entreprises, et ainsi garantes d’insertion professionnelle de qualité.
Créé par la loi du 5 mars 2014, 40 millions de comptes ont été ouverts le 4 janvier 2015, prêts à être
activés, à enregistrer les anciens droits à DIF reconvertis et à capitaliser, dès mars 2016, les
premières heures acquises par les actifs en emploi.
Ainsi, le CPF succède au DIF (droit individuel à la formation) et c’est à peu près son seul point
commun avec son prédécesseur.
II.1.1 Le CPF n’est pas un DIF amélioré : son ambition est beaucoup plus régulatrice
Tirant les enseignements des limites du Droit individuel à la formation créé en 2003, le compte
personnel de formation doit permettre un large accès à la formation car :
• Il est ouvert à tous les actifs, à partir de 16 ans.
• C’est un compte en heures qui permet à tous les salariés, sans délai de carence40
, de
capitaliser des heures dites « acquises » de formation41
. Les heures correctives, 100h42
tous les
6 ans en cas de carence de l’employeur43
qui, dans cette période, ne fait pas les entretiens
professionnels ou ne proposerait pas de progression salariale ou professionnelle44
: ces heures
40
Le DIF imposait un délai de carence de 4 mois qui excluait les plus précaires des salariés
41
Au rythme de 24h par an pour un contrat à plein temps, jusqu’à 150h.
42
130h pour les contrats à temps partiel
43
de 50 salariés et plus
44
L. 6315-1 du code du travail

V du 12/04/2016 - 34 -
sont comme les heures inscrites, universelles, payées par l’entreprise à son OPCA dès que la
carence est constatée, sur la base d’un forfait45
.
• Ces heures sont acquises à la personne qui peut choisir de les mobiliser sans limite de temps et
quel que soit son statut au moment où elle mobilise son compte, car ces heures acquises sont
financées par la collecte dédiée de 0,2% au CPF (et une partie du 0,2% reversé au FPSPP à
l’attention des demandeurs d’emploi), auprès des entreprises, dans le cadre des fonds
mutualisés gérés par les partenaires sociaux ; elles sont indéfiniment transférables grâce au
double mécanisme de mutualisation au niveau de l’OPCA et du FPSPP.
• Le compte est mobilisable pour financer certaines formations seulement, sélectionnées par
les partenaires sociaux qui gèrent les fonds qui financent les heures acquises au CPF. Les
formations éligibles dabs ce cadre doivent permettre d’acquérir « des compétences attestées
(qualification, certification, diplôme), qui sont autant de repères professionnels sur le marché
du travail »46
.
• Pour financer un parcours complet de formation certifiante, souvent plus long que le plancher
des 150 heures acquises, les heures complémentaires (abondements) nécessaires au projet
seront financées au cas par cas, selon le besoin et les dispositifs auxquels la personne est
éligible au moment où elle mobilise son compte :
un CIF47
, une période de professionnalisation ou une action financée dans le cadre du
plan de formation de l’entreprise, selon les termes de la négociation du salarié avec
son employeur, ou de l’accord d’entreprise dédié à la stratégie de mobilisation de la
formation dans l’entreprise48
, côté salarié,
les formations mises en œuvre dans le cadre du service public régional de la
formation, les aides individuelles à la formation de Pôle emploi ou de l’AGEFIPH, un
CIF-CDD, etc., côté demandeur d’emploi.
• Pour tenir compte de ce seuil de 150h mais surtout de la disponibilité des actifs occupés pour
suivre des formations certifiantes, le CPF est également mobilisable pour financer
l’acquisition progressive de blocs de compétences des certifications éligibles49
• Le compte est mobilisable « de droit » c.-à-d. sans l’accord de l’employeur hors temps de
travail et même sur le temps de travail pour suivre certaines formations -celles conduisant au
socle de connaissances et de compétences CléA- et l’accompagnement VAE.
• Il permet la mobilisation des heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2020.
Les heures de DIF acquises sont mobilisables dans le cadre du CPF, et elles ont été mobilisées,
dès 2015 :
Institution
de validation
Nb de dossiers
avec des heures
DIF
Part de dossiers
mobilisant
du DIF
Total heures DIF
mobilisées
Moyenne d'heures DIF
par dossier ayant
mobilisé du DIF
Cap Emploi* 28 75,7% 2099 h 75 h
Missions locales* 70 2,7% 2748 h 39 h
OPACIF / FONGECIF 3 210 96,7% 285 086 h 89 h
OPCA 52 905 91,6% 2 749 534 h 52 h
Pôle Emploi 16 927 8,5% 834 551 h 49h
Total général 73 140 3 874 018 h 53 h
* NB. Les Cap-Emploi comme les Missions Locales ont la plupart du temps transféré la validation des dossiers CPF
à Pôle-Emploi, ce qui explique le faible nombre de dossiers que ces opérateurs ont validé.
Source : SI du CPF – Données CDC
45
30€/heure dans la limite de 3000 €pour un plein temps et 3900€ pour un temps partiel
46
Article 12 de l’ANI du 14 décembre 2013
47
Article L. 6323-20, II du code du travail
48
Article 5 et 6 de l’ANI du 14 décembre 2014 ; L. 2323-35 et L. 2242-15 du code du travail
49
Celles-ci restent largement à identifier

V du 12/04/2016 - 35 -
Le périmètre « contraint » de mobilisation du CPF est incontestablement l’aspect le plus novateur et
le plus contesté en cette première année de déploiement :
• Il a fait l’objet d’incompréhensions de la part des bénéficiaires d’heures de DIF en début
d’année, convaincus qu’ils pouvaient librement choisir tout type de formation accessible50
.
• Il reste contesté par les offreurs de formation car il les prive de la « ressource DIF », libre
d’affectation et autour duquel ils avaient construit une offre « sur mesure ».
• Il est, notamment à travers le mécanisme des listes de formations éligibles, et avec l’absence
de période transitoire pour la mise en œuvre de la réforme, la mesure qui a mis le système
sous tension.
Au terme d’une année de recul, le dispositif reste lourd à manier, mais ses effets vertueux sont loin
d’être négligeables. Reste donc à trouver le bon équilibre.
II.1.2 Le rôle central des listes de formation dites « éligibles » : une mise en œuvre qui a
essuyé bien des plâtres et qui peut être simplifiée
Les formations éligibles appartiennent à l’une des catégories suivantes d’actions :
Les formations conduisant à l’acquisition du socle de connaissance et de compétences CléA. Le
compte est alors mobilisable de « droit », sur le temps de travail, par les salariés car ces formations
contribuent à l’entretien de leur employabilité générale, objectif prioritaire de la réforme.
L’accompagnement à la VAE (décret 2014-1354 du 12 novembre 2014),
Les formations éligibles sélectionnées parmi 3 grandes catégories de certifications/formations :
1 - Le répertoire national des certifications professionnelles géré par la CNCP : beaucoup
auraient souhaité que ce répertoire soit la liste des formations éligibles. Cependant, ce
répertoire recense plus de 10.500 certifications actives dont les résultats, en terme d’insertion,
sont appréciés par la CNCP au cas par cas selon une « analyse contextualisée » fournie par le
certificateur, au regard de ses trois dernières promotions. Cette information ne fait cependant
pas l’objet de communication sur le site de la CNCP et n’a pas pu être prise en considération
par les partenaires sociaux, lors de leur travail d’élaboration de listes.
2 - L’inventaire, également géré par la CNCP, créé par la loi du 24 novembre 2009 relative à
l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie pour recenser « Les
certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en
situation professionnelle... » mais qui n’était pas encore mis en œuvre au moment du vote de la
loi du 5 mars 2014.
3 – Les Certificats de qualification professionnels (CQP)
4 - Les formations concourant à la qualification financées par les Régions, Pôle emploi ou
l’AGEFIPH: en clair, les parcours de pré qualification répondant aux mêmes objectifs que les
formations du socle de connaissance du 1°, présents aux programmes régionaux
50
Ce qui est loin d’être vrai puisque le DIF n’étant pas financé, l’employeur (ou l’OPCA dans une moindre mesure pour les
demandeurs d’emploi) devait systématiquement mobiliser des fonds du plan ou de la professionnalisation et s’assurait
généralement que la formation financée via le DIF répondait aussi à ses besoins.

V du 12/04/2016 - 36 -
Le socle de compétences et de connaissances CléA51
51
Socle défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences
qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion
professionnelle
COPANEF –garant de la certification
Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation
Chargé de définir les politiques paritaires en matière de formation professionnelle et d’emploi, le COPANEF
a initié et validé le référentiel du « Socle de Connaissances et de Compétences Professionnelles »
Il délègue la délivrance de la certification mais il en reste le garant
DELEGATAIRES – chargés du déploiement de la certification
Commissions Paritaires Nationales pour l’emploi (CPNE) ● Commissions Paritaires
Nationales d’Application de l’Accord (CPNAA) ● Comités Paritaires Interprofessionnels
Régionaux de l’Emploi et de la Formation (COPAREF)
Le délégataire ayant demandé et reçu l’agrément du COPANEF détermine son processus de certification :
méthodes d’évaluation, outils, procédure de validation paritaire, système d’habilitation, suivi des flux
des certificats délivrés… Les délégataires possèdent une certaine latitude concernant les modalités
mais sont tenus de respecter l’esprit et les principes de CléA, notamment le référentiel.
Sur cette base, chaque délégataire habilite des organismes pour la partie opérationnelle et
met en place un jury paritaire
ORGANISMES
EVALUATEURS
Accueil du candidat, évaluation,
proposition, si besoin, d’un parcours
de formation et suivi du dossier
ORGANISMES
FORMATEURS
Mise en œuvre du parcours de
formation et du suivi des acquisitions
JURY PARITAIRE
Examen des dossiers et délivrance
du certificat au candidat – salarié
ou demandeur d’emploi
PRESCIPTEURS
Employeur, OPCA, Région, Pôle
Emploi, Conseil en évolution
professionnelle…
CERTIFICATION CléA
• Evaluation préalable
• Analyse des résultats, proposition
d’un parcours de formation si
nécessaire
• Parcours de formation
• Evaluation finale
• Examen du dossier par le jury
Délivrance du Certificat CléA
CANDIDAT
Salarié ou demandeur d’emploi…
FINANCEURS
OPCA, Région, Pôle Emploi

V du 12/04/2016 - 37 -
Au sein des trois grandes typologies de formation ainsi définies, la loi confie aux partenaires sociaux
la responsabilité d’opérer une sélection de certifications reconnues par les milieux professionnels et
offrant des opportunités d’insertion attestées.
Pour ce faire, un mécanisme qui associe trois « légitimités » complémentaires a été conçu pour
élaborer la liste de formations éligibles de chaque personne, adaptée à sa situation professionnelle
et géographique tout en offrant un large spectre de possibilités52
:
• les listes des branches professionnelles, les mieux à même de savoir ce qu’elles recherchent et
reconnaissent comme pertinent pour les salariés du secteur ;
• une liste interprofessionnelle pour viser les métiers transverses des fonctions « support »
d’une entreprise ainsi que toutes les formations facilitant les reconversions, quel que soit la
branche d’origine et d’insertion, identifiées par les branches ou le COPANEF.
• deux listes régionales, salariés et demandeurs d’emploi, permettant d’ajuster ou sécuriser le
fait que les besoins du territoire, qui peuvent être spécifiques, sont bien couverts.
Ce sont donc deux ou trois listes de « certifications/formations éligibles » qui composent la liste des
« certifications/formations éligibles » à laquelle la personne a accès lorsqu’elle souhaite mobiliser
son compte, tel est l’engagement pris au Parlement.
Ainsi, les difficultés de mise en œuvre tiennent à plusieurs facteurs, loin d’être toutes strictement
liées au déploiement du CPF stricto sensu :
1. la difficulté à cerner l’objet « formation éligible » et l’absence de normalisation suffisante de
description des certifications
2. la difficulté d’appropriation de la méthodologie d’élaboration des listes et le temps
d’élaboration des listes pour bénéficier d’un périmètre large de choix, quelle que soit sa
situation
3. la première version du SI CPF et notamment les conditions de consultation de ces listes,
longtemps restées laborieuses. Le moteur de recherche du site CPF permet une recherche
par le code CPF de la personne (sa liste) et mots clés mais pas encore de recherche par
secteur professionnel. En outre, il n’affiche pas les prérequis ou conditions d’accès, et n’est
pas connecté à un site grand public pensé pour faire le lien avec l’offre de formation
conduisant à la certification choisie, c'est-à-dire non seulement en listant l’offre de formation
qui conduit aux certifications éligibles mais qui aide à sélectionner l’offre répondant aux
besoins de la personne. Bref, reste à concevoir le volet « services » grand public à offrir
autour de la consultation des listes de formation éligibles
4. l’inventaire qui n’existait pas en amont de la mise en œuvre et s’est construit en parallèle.
II.1.2.1 Interpréter la terminologie de la loi
Une première source de confusion rencontrée dans cette première année de déploiement est liée à
la terminologie de la loi elle-même :
L’article 12 de l’ANI précise que les formations éligibles au compte personnel de formation
« permettent aux personnes d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification,
diplôme), qui sont autant de repères professionnels sur le marché du travail… C’est pourquoi les
formations éligibles au compte personnel de formation sont obligatoirement des formations
52
au 1
er
janvier 2016, 12 736 certifications sont recensées comme éligibles par le SI du CPF

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